ENGGAN UNTUK BERUBAH

Arundati Shinta
Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45

Yogyakarta

Duduk tak menyelesaikan masalah (Foto:Ist)

Keengganan untuk mengubah diri dapat dialami oleh setiap orang. Hal ini tercermin pada kasus karyawan yang karena keadaan manajemen organisasi semakin payah, maka mereka harus dimutasikan ke bagian yang dipersepsikan sangat tidak nyaman. Pada mulanya, mereka bekerja pada bagian administrasi. Mereka bekerja pada bagian administrasi tersebut selama bertahun-tahun, sehingga terbentuklah zona nyaman. Segala kebiasaan baik maupun buruk telah mereka kembangkan pada bagian administrasi. Ketika dunia bisnis berkembang semakin mengkhawatirkan, maka organisasi memutuskan untuk mengadakan rotasi (perputaran pekerjaan). Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memotivasi karyawan pada hal-hal baru seperti dunia marketing. Harapannya adalah ketika motivasi karyawan tinggi maka produktivitas organisasi juga semakin baik, sehingga umur organisasi menjadi lebih panjang.

Persoalan yang muncul adalah para karyawan tersebut tidak mempersiapkan diri dengan perubahan langgam kerja dari bagian administrasi ke bagian marketing. Mereka beralasan bahwa organisasi tidak mempersiapkan diri mereka dengan pelatihan yang memadai dan organisasi telah bertindak sewenang-wenang menempatkan karyawan tidak sesuai dengan ketrampilannya. Alasan para karyawan tersebut mungkin saja benar. Tulisan ini tidak ingin membahas tentang kemungkinan kesalahan manajemen, tetapi lebih kepada kesulitan berubah pada karyawan-karyawan tersebut. Tujuan tulisan adalah untuk memberi dorongan bagi kita semua untuk mempersiapkan diri dan merancang perubahan diri sendiri, daripada dipaksa berubah oleh lingkungan secara mendadak.

Dalam menjalani kehidupan, apalagi berkiprah dalam dunia kerja, perubahan adalah suatu hal yang tidak terelakkan (inevitable). Hal ini karena lingkungan di luar kita memang berubah dengan sangat cepat. Bila tidak mampu berubah atau kecepatan berubahnya terlalu lambat, maka kita disebut orang yang ketinggalan jaman atau istilah populernya ‘tulalit’. Berdasarkan hal itu tentu tidak ada orang yang ingin menjadi ‘tulalit’, dan orang-orang akan mengatakan bahwa mereka siap untuk berubah. Kenyataannya, mereka seringkali hanya bersedia berubah untuk hal-hal yang sifatnya sederhana, kecil, murah, dan temporer. Untuk hal-hal yang prinsip, seperti langgam kerja, pada umumnya orang akan enggan berubah.

Fenomena tentang sulitnya orang berubah menunjukkan betapa berbedanya manusia itu dengan bunglon. Bunglon adalah binatang yang selalu siap sedia untuk berubah sesuai dengan lingkungan tempatnya hinggap. Orang yang diejek seperti bunglon, adalah orang yang dianggap suka berubah-ubah dan tidak punya pendirian. Sebaliknya orang yang sama sekali enggan berubah dianggap sebagai orang yang kolot (conservative). Kewaspadaan yang tinggi terhadap perubahan menyebabkan kita tidak mudah terguncang ketika terjadi perubahan yang berasal dari luar (misalnya mendadak kantor tempat kita bekerja dilikuidasi oleh pemerintah). Oleh karena itu, orang yang berwawasan luas tentu akan merancang perubahan bagi dirinya sendiri, jauh sebelum orang lain memulainya. Ia mungkin berimajinasi tentang datangnya suatu masalah dan ia mempersiapkan solusinya sekarang juga.

Bagaimana cara menjelaskan keengganan orang untuk berubah? Mempelajari kembali (relearning) tentang suatu hal ternyata membutuhkan waktu yang lebih lama daripada ketika individu mempelajarinya untuk pertama kali (Coch & French Jr., 1960). Hal ini menunjukkan bahwa keengganan untuk berubah dan lebih lambatnya individu itu belajar kembali lebih disebabkan oleh problem motivasi. Jadi ketrampilan itu adalah faktor minor, sedangkan faktor mayornya adalah motivasi untuk memulihkan produktivitas seperti sediakala.

Sebagai ilustrasi adalah ketika individu menggunakan komputer untuk pertama kali, maka waktu belajar yang dibutuhkannya lebih sedikit daripada ketika ia belajar menggunakan komputer dengan program baru. Ketika menggunakan program baru, individu selalu membanding-bandingkan kelebihan yang ditawarkan antara program baru dan program lama. Apabila dalam proses pembandingan tersebut individu juga didesak waktunya untuk menyelesaikan tugas dengan program komputer, maka individu cenderung menggunakan program yang lama. Individu akan beralasan bahwa ia belum terlalu menguasai program baru sementara ada tugas penting yang harus dilakukan. Oleh karena ia belum didesak oleh keadaan maka ia lebih memilih zona nyaman daripada zona yang penuh risiko. Istilah ’belum didesak oleh keadaan’ berarti tugas tersebut masih bisa diselesaikan dengan cara lama. Apabila tugas tersebut hanya bisa diselesaikan dengan program baru, berarti individu sudah terdesak / tidak dapat mengelak lagi, maka ia akan bangkit untuk mempelajari program baru dengan cepat. Fenomena inilah yang disebut dengan konsep ’apabila seseorang terpojok maka ia akan berubah’.

Apa saja hambatan individu untuk berubah? Zaltman dan Duncan (dalam Moorhead & Griffin, 1995) menjelaskan bahwa ada enam faktor internal seseorang yang telah menjadi penghambat baginya untuk berubah. Berikut adalah penjelasan tentang enam faktor tersebut dan diikuti dengan ilustrasi kasus perubahan posisi kerja dari bagian administrasi ke bagian marketing.

1.     Kebiasaan. Bekerja dengan cara sama dan berulang-ulang, akan membuat pekerjaan menjadi lebih mudah. Bekerja dengan cara baru, sebaliknya, akan membuat tugas menjadi lebih sulit diselesaikan. Bila gajinya sama, maka orang lebih suka bekerja dengan cara mudah daripada yang sulit. Pada ilustrasi kasus di atas, karyawan administrasi sudah terbiasa melakukan tugasnya dengan ritme lambat karena yang dipentingkan dalam administrasi adalah ketelitian. Pada bagian marketing, sebaliknya, ritme kerjanya adalah cepat. Karyawan marketing dituntut untuk cepat dalam mengambil keputusan, berpindah-pindah tempat dengan cepat untuk mencari pelanggan baru. Perubahaan kebiasaan kerja ini akan membuat karyawan merasa tidak nyaman, sehingga mereka menolak untuk berubah.

2.     Keamanan. Karyawan merasa nyaman dan aman bila melakukan pekerjaan dengan cara-cara yang lama, meski lingkungan di sekelilingnya telah berubah. Orang yang yakin bahwa dirinya terancam dengan adanya perubahan itu, akan terus menolak segala ide tentang perubahan. Target yang ditentukan untuk karyawan administrasi lebih kepada penyelesaian tugas dalam waktu dan kualitas tertentu. Target karyawan marketing lebih kepada seberapa banyak produk / jasa yang laku. Apabila target karyawan marketing tidak terpenuhi maka posisi pekerjaannya terancam. Pada karyawan administrasi, apabila targetnya tidak terpenuhi maka posisi pekerjaannya kurang terancam bila dibandingkan dengan posisi marketing. Oleh karena itu rasa aman karyawan bagian adminsitrasi cenderung lebih tinggi daripada karyawan bagian marketing.

3.     Faktor ekonomi. Perubahan mungkin akan mengancam sumber keuangan karyawan. Hal ini terjadi ketika perubahan telah menyebabkan suatu posisi pekerjaan yang selama ini dipegangnya menjadi tidak berguna lagi. Biasanya hal ini menyangkut spesialisasi. Individu yang mempunyai posisi sebagai spesialis servis mesin ketik dan ditempatkan pada bagian administrasi, akan merasa kebingungan bila ditempatkan pada bagian marketing. Hal ini karena bagian marketing sudah menggunakan komputer yang canggih, sehingga posisi sebagai spesialis servis mesin ketik sudah tidak diperlukan lagi. Tenaga yang diperlukan justru spesialis servis komputer, yang tentu saja membutuhkan ketrampilan yang jauh lebih kompleks daripada servis mesin ketik.

4.     Ketakutan pada segala sesuatu yang belum dikenali. Ketika bekerja dalam organisasi, tentu seseorang akan terbiasa dengan hubungan sosial yang sudah ada (pola pergaulannya sudah menetap). Hal itu membantu individu dalam menyelesaikan tugasnya. Perubahan terhadap hal-hal yang sudah dikenali (familiar) itu akan menyebabkan ketakutan karena hal itu mengganggu proses penyelesaian tugas. Perubahan ritme kerja dari lambat dan teliti (bagian administrasi) ke ritme kerja cepat (bagian marketing), akan mendorong individu untuk bersosialisasi dengan orang-orang baru sebagai calon pelanggan. Bersosialisasi dengan orang-orang baru untuk bagian marketing akan mendatangkan konsekuensi perilaku baru seperti harus bisa menahan diri, harus mudah tersenyum, harus panjang akal dalam menjawab segala pertanyaan calon pelanggan, harus berpenampilan menarik sepanjang waktu, harus sabar menunggu waktu luang calon pelanggan, dan harus hafal di luar kepala tentang kualitas produk / jasa yang ditawarkan. Bersosialisasi dengan orang baru dan juga tuntutan perubahan perilaku baru menimbulkan ketakutan tentang segala sesuatu yang belum dikenali seperti: diejek, dikritik atau bahkan ditolak oleh calon pelanggan. Hal-hal negatif yang datang dari lingkungan baru dipersepsikan menakutkan dan terasa mengancam penyelesaian tugas.

5.     Kelengahan. Kelengahan menyangkut kurangnya kewaspadaan tentang perubahan peraturan kerja, karena keterbatasan seseorang dalam mencari informasi. Keterbatasan itu mungkin saja berhubungan dengan lokasi pekerjaan yang terpencil (cabang organisasi di daerah terpencil), atau individu terlalu fokus dengan penyelesaian tugasnya sehingga ia seperti ketinggalan jaman. Ia menjadi tidak waspada tentang situasi politik paling akhir di dalam organisasinya dan peraturan-peraturan baru yang muncul dari manajemen.

Di samping itu, termasuk dalam kriteria kelengahan yaitu persepsi bahwa hal buruk tidak mungkin menimpa dirinya, perkiraan bahwa organisasi tidak akan bangkrut, bahkan sampai pada persepsi bahwa Tuhan tidak akan memberi nasib buruk karena dirinya merasa sudah berdoa sepanjang hari serta sudah menjalankan semua perintah agama. Kelengahan-kelengahan tersebut akan mendorong individu untuk merasa tidak perlu berubah. Kira-kira individu itu akan mengatakan ”Untuk apa saya berubah? Saya baik-baik saja, sedangkan pihak yang seharusnya diperbaiki adalah organisasi. Organisasilah yang selama ini menjadi sumber masalah. Jadi kalau ingin memperbaiki organisasi maka manajemen harus diganti, sedangkan kami sebagai karyawan tidak perlu diganti”. Dalam psikologi sosial, fenomena semacam itu disebut self-serving bias yaitu persepsi bahwa diri sendiri telah mengerjakan segala sesuatu dengan baik sedangkan pihak lain (organisasi) telah melakukan hal yang buruk (Myers, 1994).

Fenomena sef-serving bias akan mendorong inidividu untuk menyalahkan pihak-pihak di luar dirinya, dan ia akan selalu melindungi dirinya sendiri. Oleh karena merasa tidak bersalah maka individu merasa tidak perlu berubah. Padahal dalam segala interaksi sosial, tidak mungkin hanya satu pihak saja yang salah. Pihak yang salah adalah individu dan organisasi sekaligus. Sungguh tidak adil bahwa hanya pihak manajemen organisasi saja yang harus disalahkan bagi kemunduruan organisasi.

6.     Faktor sosial. Seseorang enggan untuk berubah karena takut pada pendapat orang lain. Bila ia melakukan suatu perubahan, berarti ia menjadi “berbeda” dengan anggota kelompoknya. Banyak orang yang merasa tidak siap mental dalam situasi semacam itu. Para karyawan administrasi yang karena dipaksa situasi organisasi tanpa bisa mengelak dan harus pindah pada bagian marketing, cenderung membangun suatu kekompakan (cohessive). Hal ini karena adanya persamaan nasib yaitu dipaksa untuk berubah serta ditempatkan di luar zona nyaman. Oleh karena kelompok sudah kompak, maka pilihan perilakunya pun harus sama dalam menghadapi kebijakan organisasi. Oleh karena mereka merasa diperlakukan sewenang-wenang oleh organisasi, maka perilaku yang lazim muncul adalah menentang kebijakan organisasi. Jadi bila ada individu yang mencoba perilaku baru seperti belajar program baru, belajar menjadi karyawan marketing, belajar untuk presentasi di depan calon pelanggan maka ia akan ditertawakan, diejek, atau bahkan dimusuhi oleh teman-teman senasibnya.

Kembali pada kasus di atas, karyawan administrasi yang dipaksa (terpaksa) untuk pindah pada posisi marketing, menghadapi situasi kerja yang sangat tidak nyaman (berbeda dengan zona nyaman). Apabila mereka melihat situasi tidak nyaman itu sebagai peluang, maka mereka akan belajar untuk berubah ke arah yang lebih positif meskipun mereka menghadapi tantangan dari enam faktor tersebut di atas. Apabila mereka melihat situasi tidak nyaman itu sebagai lonceng kiamat, maka mereka akan enggan berubah, terus menyalahkan manajemen organisasi, atau berperilaku merusak (destruktif) terhadap manajemen organisasi, bahkan mungkin saja bunuh diri. Semoga alternatif terakhir tersebut tidak dipilihnya.

DAFTAR PUSTAKA

Coch, L. & French Jr., J. R. P. (1960). Overcoming resistance to change. In D. Cartwright & Al. Zander (eds.). Group dynamics: Research and theory. London: Tavistock Publications. Pp. 319-341.

Moorhead, Gregory and Ricky W. Griffin. 1995. Organizational Behavior: Managing People and Organizations. Boston: Houghton  Mufflin Company.

Myers, D. G. (1994). Exploring social psychology. New York: McGraw-Hill, Inc.