AMPUHNYA PIKIRAN POSITIF DALAM ORGANISASI

Esti Listiari & Arundati Shinta

Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45

Yogyakarta

Peserta IAYP (foto : Elisa)

Selalu berpikiran positif dalam menghadapi berbagai persoalan organisasi adalah merupakan strategi paling ampuh. Hal ini karena setiap persoalan pasti ada jalan keluarnya. Cara yang paling manjur untuk mendapatkan penyelesaian pada setiap persoalan adalah kita mampu berpikir positif, atau mencari celah-celah positif dari setiap persoalan. Sebagai contoh, keluarnya salah satu koki andalan dari suatu hotel adalah ’bencana’ bagi pihak manajemen. Bila hal itu tidak segera ditangani, maka hotel bisa kehilangan pelanggannya. Sisi positif dari keluarnya sang koki adalah memaksa pimpinan untuk mengetahui potensi memasak pada karyawan lainnya. Dampaknya pimpinan menjadi lebih memahami karakter dan potensi karyawan. Hubungan keduanya menjadi lebih dekat, gara-gara adanya musibah keluarnya sang koki tersebut.

Persoalan yang sering muncul dalam pencapaian pikiran positif bagi para pimpinan organisasi adalah mereka terjebak dalam pikiran-pikiran negatif atau pesimis. Hal ini terjadi karena mereka kurang mendapatkan informasi yang akurat, dan para asisten yang ada di dekatnya tidak dapat berfungsi dengan baik atau tidak mampu membisikkan pikiran-pikiran positif. Tulisan ini penting bagi para pimpinan organisasi yang posisinya strategis untuk mendorong munculnya pikiran positif pada semua anak buah. Pengaruh positif dari pimpinan akan mengarahkan para anak buah pada serangkaian perilaku yang juga positif. Hasil akhirnya dapat ditebak yaitu produktivitas anak buahnya akan naik. Hal ini bisa terjadi karena pemimpin mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi anak buahnya.

Apa saja resep dari pimpinan dalam berpikir positif? Pimpinan organisasi dapat melihat tulisan Gottschalk (2013) bahwa berpikir positif mempunyai resep yang terdiri dari 4 huruf yaitu HERO. Arti harafiah HERO adalah pahlawan, namun kata itu sebenarnya merupakan singkatan dari Hope, Efficacy, Resilience dan Optimism. Apa saja penjelasan dari singaktan HERO tersebut?

Hope atau harapan adalah kepercayaan seseorang bahwa tujuan yang diinginkan akan tercapai dan ia juga akan menemukan cara yang paling tepat untuk mencapai tujuan itu. Efficacy yaitu keyakinan bahwa individu mampu melakukan sesuatu untuk mencapai tujuannya. Resilience atau ketabahan yaitu kemampuan untuk menghadapi kegagalan dengan lapang dada. Optimism atau optimisme adalah pandangan yang positif tentang pekerjaan dan potensi diri untuk sukses.

Bagaimana cara pemimpin mempengaruhi anak buahnya agar mereka memahami prinsip HERO tesebut? Berdasarkan teori belajar sosial (Bandura, 1986), cara pemimpin mempengaruhi anak buahnya yaitu dengan menjadi model perilaku. Pemimpin adalah figur panutan, sehingga segala sesuatu yang dilakukannya akan terus dipantau oleh anak buahnya. Apabila segala perilaku model itu mendapatkan imbalan (reward) maka anak buah pun akan menirunya. Hal yang sebaliknya, bila perilaku model itu justru mendatangkan sanksi (hukuman atau punishment) maka para pengamat tidak akan menirunya.

Ketika organisasi sedang terlibat dalam persoalan serius, misalnya hampir bangkrut, maka pemimpin segera merancang dan melaksanakan program-program penyelamatan organisasi. Contoh program penyelamatan organisasi antara lain penghematan biaya listrik, yaitu segera mematikan lampu dan komputer begitu karyawan keluar dari ruang kerja. Bila pemimpin melakukan penghematan itu dan juga mendorong karyawan untuk melakukannya, maka semua anak buahnya akan mengikuti suri tauladan perilakunya. Bila omongan pemimpin tidak sesuai dengan perilakunya, jangan harap anak buah akan patuh untuk berhemat. Jadi sebenarnya anak buah adalah pengamat yang sangat rinci terhadap semua perilaku pimpinannya.

Bagaimana cara pemimpin menularkan hope atau harapan agar organisasi tetap bisa bertahan? Strategi yang sering dilakukan pemimpin yaitu dengan selalu mengawali kerja dengan doa bersama. Ritual sederhana ini sebenarnya adalah cara untuk membuat anak buah semakin fokus dalam bekerja karena bekerja adalah bagian dari ibadah. Dalam doa bersama itu, tidak jarang pemimpin mengingatkan karyawan akan visi dan misi organisasi yaitu melayani masyarakat dengan produk dan jasa yang dihasilkan. Strategi semacam ini cenderung mengobarkan harapan karyawan dalam menghadapi masa-masa sulit organisasi.

Bagaimana cara pemimpin mendorong keyakinan diri (efikasi diri) para karyawan? Strategi yang selama ini banyak dilakukan oleh pimpinan ada dua cara. Cara pertama yaitu dengan memotivasi (meyakinkan) karyawan bahwa mereka mampu. Cara ini seperti meniupkan udara ke dalam balon, sehingga balon menjadi mekar. Kata-kata yang diucapkan pemimpin antara lain ”Kau sangat mengagumkan dalam menyelesaikan tugas. Kau paling hebat”. Cara kedua yang dapat dilakukan yaitu mensugesti dirinya sendiri yaitu dengan mengatakan pada diri sendiri ”Aku bisa, aku bisa, aku bisa”. Bahkan kalau perlu sugesti itu ditulis dalam buku harian. Nampaknya strategi itu belum cukup manjur untuk memunculkan efikasi diri karyawan. Bandura (1986) dan Myers (1994) menyarankan strategi yang lebih jitu yaitu pemimpin justru memberi tugas mulai dari yang mudah sampai dengan sulit. Ketika karyawan berhasil menyelesaikan satu tugas, maka efikasi dirinya muncul. Ia mempunyai pengalaman sendiri dalam menaklukkan suatu kesulitan. Selanjutnya karyawan diberikan tugas yang meningkat kesulitannya, dan bila berhasil melaksanakannya maka efikasi diri karyawan akan semakin kuat. Tentu saja strategi mengalami langsung ini butuh waktu lama dan kesabaran yang tinggi pada pimpinan.

Bagaimana cara pemimpin menularkan ketabahan (resilience) pada para karyawan? Masih berdasarkan teori belajar sosial, pemimpin mengajarkan ketabahan dengan cara bekerjasama dengan karyawan dalam mengerjakan tugas. Pemimpin yang baik adalah orang yang selalu ada di tengah-tengah anak buahnya, bukan hanya duduk manis di singgasananya saja. Situasi kerjasama akan menularkan kepada karyawan tentang cara-cara cerdik dan semangat pantang menyerah dalam menyelesaikan suatu masalah. Jadi dalam situasi kebersamaan itu, karyawan akan mendapatkan kesempatan untuk belajar bersama.

Ketabahan juga bisa diajarkan pimpinan dengan cara membantu karyawan yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas. Karyawan tidak ditinggal sendiri bahkan sampai frustrasi dalam menyelesaikan suatu tugas yang sulit. Seseorang yang sering mengalami kegagalan dan tidak segera mendapatkan pertolongan, maka ia akan mempunyai keyakinan bahwa ia adalah orang yang gagal. Istilah dalam psikologi sosial yaitu learned sef-helplessness atau keyakinan bahwa dirinya adalah pecundang dan keyakinan itu merupakan hasil belajar (Franzoi, 2003; Myers, 1994). Oleh karena itu, pemimpin hendaknya mampu mencegah terjadinya rasa tidak berdaya ini di kalangan karyawannya.

Bagaimana cara pemimpin menularkan rasa optimisme di kalangan karyawannya? Masih berdasarkan teori sosial belajar, pemimpin harus mampu memperlihatkan optimisme yang tinggi ketika menyelesaikan suatu tugas. Karyawan tidak ditinggal sendiri ketika mereka menghadapi kesulitan. Dalam mengerjakan tugas-tugas, pemimpin dapat memotivasi karyawannya agar mereka mempunyai internal locus of control atau kontrol diri yang sifatnya internal (Myers, 1994). Kontrol diri internal itu adalah segala persepsi bahwa diri sendiri adalah penyebab dari segala kegagalan yang terjadi. Kontrol diri eksternal, sebaliknya, adalah persepsi bahwa basib ditentukan oleh faktor lingkungan bukan dirinya sendiri.

Orang yang mempunyai kontrol diri internal cenderung untuk sukses dalam menyelesaikan masalahnya, dan hidupnya lebih sukses daripada orang yang kontrol dirinya eksternal. Ilustrasi untuk kontrol diri eksternal adalah karyawan yang sering gagal dalam proses promosi jabatan, dan ia merasa bahwa kegagalannya itu adalah karena pimpinan tidak menyukainya. Dampaknya adalah ia tidak berusaha untuk memperbaiki strategi promosi jabatannya karena pihak yang salah adalah pimpinannya. Ilustrasi untuk kontrol diri internal adalah karyawan yang gagal dalam memenuhi target penjualan perusahaannya, dan ia merasa bahwa kegagalannya itu karena ia kurang jitu dalam memilih strategi pemasarannya. Dampaknya adalah ia segera mencoba strategi baru lainnya. Berdasarkan kedua ilustrasi tersebut, maka orang yang mempunyai kontrol diri internal cenderung lebih matang dalam menerima kegagalannya daripada orang yang kontrol dirinya eksternal.

Dalam menghadapi masalah organisasi, pemimpin yang mempunyai kontrol diri internal cenderung untuk tidak menyalahkan karyawannya meskipun mungkin saja karyawan itu menyumbang kesalahan. Para karyawan yang mempunyai pemimpin jenis seperti ini tentu saja merasa senang karena mereka tidak pernah menjadi sasaran kemarahan pimpinan. Karyawan menjadi lebih tenang dan lebih senang dalam menyumbangkan ide-ide penyelesaian masalah organisasi.

Jadi dalam menyelesaikan masalah organisasi yang ruwet sekali pun, berpikiran positif ternyata sangat berguna. Berpikiran positif akan menumbuhkan semangat bagi karyawan dalam berkarya untuk organisasi tempatnya mengabdi. Untuk mengingat ampuhnya berpikiran positif ini, Gottschalk (2013) memberi petuah yang unik yaitu ”If plan A didn’t work, the alphabet has 25 more letters. Stay cool”. Bila rencana A tidak bekerja, maka kita masih mempunyai 25 rencana lainnya. Jadi janganlah panik. Selamat berkarya.

Daftar pustaka:

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. New Jersey: Prentice-Hall Inc

Franzoi, S. L. (2003). Social psychology. 3^rd ed. Boston: McGraw Hill.

Gottschalk, M. (2013). Note to managers: Positivity matters. Venitism, June 21, 2013. Retrieved on June 28, 2013 from: http://venitism.blogspot.com/2013/06/positivity-matters.html

Myers, D. G. (1994). Exploring social psychology. New York: McGraw-Hill, Inc.