KONSEP-KONSEP DASAR MOTIVASI

 

TEORI MOTIVASI MASLOW, TEORI MOTIVASI X & Y, TEORI HERZBERG

 

 

Arundati Shinta

Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45

Yogyakarta

 

 

Ada dua keluhan klasik karyawan pada banyak organisasi yakni rendahnya gaji serta besaran gaji tersebut tidak sepadan dengan beratnya beban pekerjaan. Tidak mengherankan bila para karyawan pada umumnya juga terbiasa untuk melak
ukan korupsi uang, korupsi waktu, dan pelanggaran-pelanggaran lainnya. Ada juga karyawan yang meskipun tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran tersebut, namun mereka bersikap pasif terhadap pelanggaran yang dilakukan rekan kerjanya. Bagaimana respon organisasi terhadap keluhan klasik karyawan tersebut? Pimpinan organisasi pada umumnya sudah mencermati berbagai peraturan tentang ketenagakerjaan. Standar gaji dan jam kerja karyawan pada umumnya juga sudah mengacu pada peraturan-peraturan pemerintah. Batas terendah gaji karyawan adalah UMR (Upah Minimum Regional). Waktu kerjanya adalah 40 jam kerja / minggu. Bila bekerja melebih batas tersebut, maka organisasi wajib memberikan uang lembur. Pimpinan organisasi juga selalu berkonsultasi dengan Dinas Ketenagakerjaan, bila muncul berbagai persoalan tentang pengelolaan karyawan.

 

Adanya kontradiksi antara keluhan karyawan dan praktek pengelolaan organisasi yang sudah sesuai dengan peraturan pemerintah itu, menunjukkan bahwa mengelola karyawan itu sangat tidak mudah. Ada banyak hal yang melatarbelakangi keluhan klasik karyawan tersebut di atas. Apakah benar, karyawan yang mendapat imbalan gaji jauh di atas UMR dijamin tidak akan mengeluh tentang peraturan penggajian organisasi? Apakah bisa organisasi menetapkan imbalan uang sebagai cara untuk memotivasi karyawan? Apakah karyawan hanya ‘dibutakan’ oleh besaran gaji setiap bulan? Pertanyaan-pertanyaan tersebut menjadi dasar bagi penulisan bab tentang konsep dasar motivasi kerja ini.

 

Pada bab ini akan dibahas beberapa teori dasar motivasi yang paling awal, sekitar tahun 1950-an. Teori dasar motivasi itu meliputi teori motivasi dari Abraham Maslow (hierachy of needs theory), teori motivasi X dan Y, dan teori dua faktor dari Herzberg (motivation-hygiene theory). Tiga teori motivasi dasar tersebut perlu dibahas paling awal berdasarkan dua alasan yakni (1) Tiga teori tersebut adalah dasar bagi teori-teori motivasi berikutnya yang lebih andal. (2) Tiga teori tersebut sangat sering disebut oleh para praktisi psikologi industri (Robbins, 1998).

 

 

Apakah Motivasi Itu?

 

Pembahasan tentang motivasi sering membingungkan. Hal ini karena motivasi merupakan suatu hal yang tidak nampak dengan jelas (intangible). Hal ini berbeda dengan perilaku yang nampak dengan jelas (tangible). Secara umum, motivasi adalah kekuatan atau energi yang berada dalam seseorang. Energi tersebut mempengaruhi usaha-usaha, mengarahkan perilaku dan akhirnya mempengaruhi kinerja seseorang. Sebetulnya tidak hanya berpengaruh pada diri sendiri, energi tersebut juga bisa mempengaruhi orang-orang lainnya (Quigley & Tymon Jr., 2006). Ini terjadi misalnya pada seorang karyawan bisa mempunyai motivasi kerja tinggi karena ia terpengaruh oleh pemimpinnya yang juga bermotivasi tinggi. Hal ini berarti motivasi tidak hanya berarti kekuatan dari dalam seseorang, namun juga bisa berarti kekuatan yang berasal dari luar seseorang (external motivation). Selanjutnya, motivasi juga mempunyai makna sebagai kekuatan yang memberi tenaga atau yang menyebabkan orang-orang untuk bertindak, untuk mengarahkan seseorang untuk mencapai tujuan spesifik dan untuk memacu orang agar usahanya lebih luas dalam rangka pencapaian tujuannya (Robbins, 1998). Jadi motivasi dalam hal ini adalah kekuatan dasar yang membentuk suatu perilaku, dan perilaku tersebut harus mempunyai tujuan tertentu. Semakin tinggi motivasi seseorang, maka semakin ia terpacu untuk mencapai tujuannya. Motivasi juga bisa ditularkan pada orang lain, misalnya dari pimpinan kepada anak buahnya.

 

Pembahasan motivasi ini juga erat hubungannya dengan kebutuhan (need). Kebutuhan adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mana ia melihat bahwa suatu tujuan tertentu di depannya tampak sangat memikat hatinya (Robbins, 1998). Semakin tujuan itu memikat, maka semakin ia merasa butuh untuk mencapainya dan ia merasakan ketegangan. Ini berarti bahwa seorang mahasiswa yang bermotivasi tinggi untuk bisa lulus ujian akan bisa melihat bahwa lulus ujian adalah kebutuhan utamanya. Untuk meredakan ketegangannya, ia akan berperilaku tertentu yang mendukung kebutuhannya untuk lulus ujian, misalnya rajin belajar. Need ini bukan untuk urusan sesaat, namun terus berulang-ulang demi tercapainya suatu tujuan. Need ini juga merupakan hasil interaksi seseorang dengan lingkungan sekitarnya. Seseorang yang kelaparan, ia akan fokus untuk memenuhi kebutuhannya sampai ia mendapatkan makanan. Bila makanan belum juga tersedia, ia akan terus mencarinya di sekelilingnya (Schultheiss, 2006). Oleh karena bukan untuk urusan sesaat, maka orang yang kelaparan tersebut akan berusaha sekuat tenaga untuk terus kenyang dalam jangka waktu lama.

 

Personal motivation atau motivasi personal akan mengarahkan cara kerja seseorang menjadi lebih cepat, waktu pengerjaan tugas menjadi lebih luwes, dan menyebabkan perubahan-perubahan baik dalam organisasi maupun jenjang karirnya. Perubahan jenjang karir ini juga melibatkan banyak organisasi. Perubahan karir tersebut berarti ada transisi karir yang luas (Quigley & Tymon Jr., 2006). Artinya, seseorang yang bermotivasi kerja yang kuat cenderung sering mempunyai transisi karir. Misalnya karir sebagai insinyur yang bekerja di perusahaan bertransisi menjadi seorang petani dengan orientasi ekspor. Selanjutnya motivasi kerja bersama-sama dengan lingkungan kerja yang kondusif serta disiplin kerja yang tinggi berpengaruh sangat signifikan sebesar 67% terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut melibatkan 74 karyawan yang bekerja secara WFH (work from home, bekerja dari rumah) (Hustia, 2020). Bekerja dari rumah artinya pengawasan dari pihak organisasi kurang ketat, sehingga hanya karyawan bermotivasi tinggi saja yang bisa memperlihatkan kinerja tinggi.

 

 

Teori Motivasi Abraham Maslow

 

Teori motivasi dari Maslow ini adalah teori yang paling banyak dibicarakan, dan paling terkenal. Teori ini juga sering digunakan dalam berbagai pelatihan psikologi, untuk mendorong motivasi para peserta. Teori ini juga dikenal dengan nama hierarchy of needs theory atau teori piramida yang bertingkat-tingkat tentang kebutuhan manusia. Artinya seseorang berperilaku tertentu karena untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhannya itu bertingkat-tingkat (hirarkhi, yang digambarkan dalam bentuk piramida), mulai dari tingkat paling dasar sampai dengan tingkat paling tinggi. Asumsi teori ini adalah bahwa suatu kebutuhan seseorang akan bisa dicapainya bila kebutuhan pada tingkat sebelumnya terpenuhi. Asumsi selanjutnya adalah bahwa suatu kebutuhan bisa saja tidak tercapai secara penuh, dan seseorang bisa naik ke kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi. Hal ini bisa terjadi karena kebutuhan yang sudah ditinggalkannya tersebut sudah tidak menarik lagi. Oleh karena itu, bila pemimpin ingin memotivasi orang lain, maka ia harus memahami orang tersebut sedang berada pada motivasi level ke berapa.

 

Berdasarkan teori Maslow, ada lima tingkatan kebutuhan manusia (Maslow, 1943; Robbins, 1998), yakni:

 

1)    Kebutuhan fisik (physiological need). Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang paling mendasar. Kebutuhan ini meliputi papan (untuk memenuhi kebutuhan tempat tinggal), pangan (untuk memenuhi rasa lapar), sandang (untuk memenuhi kebutuhan agar kulit terlindungi), air (untuk memenuhi rasa haus), udara / oksigen (agar manusia bisa bernafas), istirahat (untuk memenuhi dan seks (untuk memenuhi libido).

2)    Kebutuhan akan keamanan (safety need). Ini meliputi kebutuhan akan rasa aman dan perlindungan dari hal-hal yang membahayakan baik secara fisik maupun emosi. Hal-hal yang membahayakan secara fisik misalnya berdiri di pinggir jurang yang dalam, sedangkan secara emosi misalnya berkomunikasi dengan orang-orang yang toxic atau senang menyakiti secara emosi.

3)    Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini meliputi afeksi, merasa diterima lingkungan (acceptance), merasa memiliki (mencintai) dan dimiliki (dicintai) oleh orang lain (belongingness), dan merasakan adanya persahabatan (friendship).

4)    Kebutuhan untuk dihargai (esteem). Kebutuhan ini ada dua jenis yakni penghargaan dari dalam diri seseorang (internal esteem) dan penghargaan dari luar (external esteem). Penghargaan dari dalam misalnya merasa diri berharga / harga diri, mandiri, dan prestasi diri. Penghargaa dari luar misalnya mendapatkan status sosial yang tinggi, penghargaan dari kelompoknya, dan mendapatkan perhatian dari lingkungan sosialnya.

5)    Kebutuhan untuk aktualisasi diri (self-actualization). Ini adalah seseorang yang merasa semua potensi telah tergali dengan optimal dan mampu untuk menjadi seseorang seperti yang diimpikan.

 

 

 

Gambar 1 berikut akan lebih memperjelas pemahaman tentang teori motivasi dari Maslow yang bertingkat-tingkat tersebut.

 

 

 

     …Self-actualization

   Higher

   order

   needs

     „Esteem

 

 

    Lower        lSocial

    order

    needs

      kSafety

 

       jPhysiological

 

 

Gambar 1. Hierarchy of needs – Abraham Maslow (Robbins, 1998).

 

Gambar 1 menjelaskan tentang lima tingkatan motivasi seseorang, yang dimulai dari paling rendah (physiological) sampai dengan yang paling tinggi (aktualisasi diri). Lima tingkatan motivasi tersebut kemudian juga terbagi menjadi dua yakni kebutuhan tingkat tinggi (higher order needs) dan kebutuhan tingkat rendah (lower order needs). Kebutuhan tingkat tinggi terdiri dari dua motivasi yakni penghargaan (esteem) dan aktualisasi diri, sedangkan kebutuhan tingkat rendah terdiri dari tiga motivasi yakni kebutuhan dasar, keamanan dan sosial. Pembagian dua kategori tersebut berdasarkan premis bahwa pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi berasal dari dalam diri seseorang (internal), sedangkan pemenuhan kebutuhan tingkat rendah berasal dari luar seseorang (eksternal). Pemenuhan kebutuhan dari luar seseorang misalnya gaji dari perusahaan, sertifikat kelulusan dari universitas, dan sebagainya. Pemenuhan kebutuhan dari dalam diri seseorang terjadi ketika ia berusaha sangat keras (memecut diri sendiri) untuk memenuhi kebutuhannya.

 

Berdasarkan teori Maslow, aktualisasi diri adalah kebutuhan manusia yang paling tinggi. Oleh karena itu, aktualisasi diri ini perlu dibahas lebih mendalam karena hal itu merupakan tujuan manusia untuk menjadi lebih baik. Hal pertama yang perlu dibahas adalah karakteristik orang-orang yang kebutuhan aktualisasi dirinya sudah terpenuhi. Hal kedua yang juga penting untuk dibahas adalah cara-cara untuk mempromosikan kebutuhan aktualisasi diri (Gopinath, 2020).

 

Orang-orang yang mempunyai kebutuhan akan aktualisasi diri, cenderung berbeda dengan orang-orang lainnya. Berikut karakteristiknya:

1)    Mempunyai persepsi yang berbeda. Mereka tidak takut untuk mendapatkan pengalaman baru. Mereka juga siap belajar ketrampilan baru, mencoba pengalaman-pengalaman baru. Mereka tidak ragu untuk mengubah persepsinya ketika mereka merasa bahwa ada hal-hal yang tidak benar dalam dirinya.

2)    Mempunyai sikap yang terbuka dan toleran terhadap berbagai masalah. Orang yang sudah tercapai kebutuhan aktualisasi diri cenderung terbuka dan bisa menerima pendapat orang lain tanpa ada perasaan cemas, malu atau merasa bersalah. Ini karena mereka mempunyai nilai-nilai personal sendiri. Mereka tidak berpura-pura, dan bisa secara jujur menyatakan buah pikirnya. Mereka tidak terganggu dengan pikiran-pikiran orang lain. Mereka mampu menghadapi dengan sabar hal-hal yang memang tidak bisa diubah, namun mereka berani mengubah hal-hal yang memang bisa diubah. Mereka mampu fokus pada permasalahan-permasalahan yang dihadapi orang lain serta berusaha untuk mengatasinya, namun mereka kurang peduli dengan permasalahannya sendiri.

3)    Mempunyai pendirian yang sangat teguh, tidak mudah terpengaruh oleh pendapat orang lain. Konsekuensi dari keteguhan itu adalah berjalan sendirian pun (teman-temannya menjauh) dijalaninya dengan ikhlas. Mereka bersedia menjadi pemicu (pioner) suatu kegiatan dan bersedia menanggung akibatnya.

4)    Hubungan dengan orang lain adalah sangat dekat dan tidak egois. Mereka juga tidak cemas dengan ketiadaan penghargaan dari orang lain, karena mereka justru fokus dengan pengembangan dirinya.

5)    Mampu mengapresiasi segala sesuatu dengan sangat baik dan jujur seperti belum pernah menjumpainya. Padahal hal itu sudah sering dijumpainya. Hal itu terjadi karena mereka selalu mensyukuri segala hal yang dijumpainya.

6)    Menjumpai pengalaman mistis / pengalaman yang sangat membahagiakan dan membuat perkembangan kepribadiannya menjadi maksimal. Berdasarkan pengalaman mistis ini, individu menjadi mampu bekerja dengan efisien, hasil pekerjaannya rapi, lebih sederhana, lebih cepat selesai, harganya sangat terjangkau, kualitas produk menjadi lebih baik, disainnya lebih bagus dan lebih sederhana.

7)    Rasa humornya berbeda dengan orang kebanyakan. Humor mereka tidak berdasarkan kegagalan / kecelakaan yang dialami orang lain. Mereka tidak ingin membuat orang-orang tertawa dengan cara menyakiti orang lain. Humor yang mereka ciptakan adalah untuk mengajarkan suatu kebaikan pada orang lain.

8)    Mampu melakukan dengan fokus kegiatan-kegiatan altruis (pro-sosial) yang bermanfaat bagi masyarakat (Maslow, dalam D’Souza, Adams & Fuss, 2015).

 

Delapan karakteristik mengagumkan dari orang yang sudah terpenuhi kebutuhan aktualisasi diri tersebut, dapat diperoleh dari beberapa cara yakni:

 

1)    Melatih ketrampilan konsentrasi. Orang yang mampu berkonsentrasi maka ia akan menjadi waspada akan keadaan sekeliling dan juga keadaan dalam dirinya sendiri.

2)    Berani mengubah diri. Orang yang visioner, akan bersedia mengubah dirinya meskipun perubahan itu bukan jaminan untuk mendapatkan hasil yang positif. Orang-orang yang bersedia mengubah diri berarti mereka bersedia menghadapi tantangan baru dan berisiko. Meskipun demikian, perubahan berarti maju ke depan bukan mundur ke belakang.

3)    Melatih kesadaran diri (self-awareness). Orang yang mempunyai kesadaran tinggi akan memahami kelemahan dan kekuatan pada dirinya. Mereka menjadi tidak egois / mementingkan dirinya sendiri. Hal ini bekal utama untuk perbaikan diri.

4)    Melatih kejujuran dan berani untuk bertanggungjawab untuk semua tindakannya. Kejujuran akan menuntun seseorang untuk bekerja keras sehingga bisa mendapatkan hasil yang diimpikannya.

5)    Melatih kemampuan untuk menilai / menimbang-nimbang persoalan yang ada di depannya. Berdasarkan pernilaiannya tersebut maka seseorang bisa mengambil alternatif solusi yang paling sesuai.

6)    Mampu mengembangkan diri dan menggali potensi dirinya sesuai dengan kemajuan jaman. Hal ini penting untuk penyelesaian tugas-tugas secara memuaskan.

7)     Mampu meredakan konflik dan kecemasan sehingga hubungan sosial dengan orang-orang menjadi hangat.

8)    Mampu berpikir secara realistis. Artinya, individu akan mempertimbangkan banyak hal dalam menentukan tujuannya. Bila tujuannya itu tidak tercapai, maka ia tidak kecewa. Ia bisa menerima kenyataan yang ada.

 

Teori motivasi dari Maslow ini memang sangat terkenal dan sering digunakan untuk memotivasi para karyawan oleh praktisi psikologi industri. Ini karena teori motivasi tersebut mudah dipahami dan secara intuitif memang masuk akal / logis. Meskipun demikian, Robbins (1998) menjelaskan bahwa teori motivasi dari Maslow ini kurang didukung oleh penelitian. Hal ini karena untuk kebutuhan aktualisasi diri, Maslow ternyata belum pernah mengadakan evaluasi yang mendalam. Penetapan kebutuhan akan aktualisasi diri ternyata hanya berdasarkan kesimpulan dari studi kasus tiga orang yang sangat berpengaruh yakni Albert Einsten, Frederick Douglas dan Eleanor Roosevelt. Berdasarkan wawancara pada studi kasusnya tersebut, Maslow menyadari bahwa ada banyak orang yang kebutuhan lower order sudah terpenuhi, namun tetap tidak bisa mencapai kebutuhan aktualisasi diri. Maslow tidak bisa menjelaskan fenomena tersebut dan menyerahkan kepada para peneliti berikutnya untuk membuktikannya (D’Souza, 2018).

 

Kekurangan terbesar dari teori Maslow ini berkenaan dengan instrument pengukur dari motivasi tersebut. Ada dua alat yang sangat populer untuk mengukur kebutuhan aktualisasi diri yakni POI (Personal Orientation Inventory) yang dikembangkan oleh Shostrom dan SAS atau SISA (Self-Actualization Scale atau Short Index of Self-Actualization) yang dikembangkan oleh Jones dan Crandall (Faraci & Cannistraci, 2015). Kedua instrumen tersebut memprediksi tingkatan aktualisasi diri seseorang berdasarkan pandangannya, keyakinannya, dan nilai-nilai yang dianutnya. Alih-alih pandangan, keyakinan, dan nilai-nilai subjek, pengembangan instrumen pengukuran aktualisasi diri sekarang ini justru mengukur tindakan seseorang. Metode ini berguna untuk mengurangi bias (kecenderungan menjawab sesuai dengan harapan peneliti), sehingga angka reliabilitasnya naik (D’Souza, 2018).

 

Untuk menjawab kekurangan teori Maslow, telah diadakan penelitian yang menggunakan instrumen Self-Actualization Activity Inventory (SAAI) dan The Sort Index of Self Actualization Inventory (D’Souza et al., 2015). Instrumen pertama untuk mengukur tindakan aktualisasi diri dan instrumen kedua untuk mengukur keyakinan dan nilai-nilai yang terkandung dalam aktualisasi diri. Jadi tujuan penelitian untuk mengetahui apakah keyakinan dan nilai-nilai berkorelasi dengan tindakan aktualisasi diri. Penelitian ini melibatkan 43 mahasiswa usia 18-50 tahun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa r (42) = 0,005, p=0,97. Ini menunjukkan bahwa responden mempunyai keyakinan dan nilai yang tinggi tentang aktualisasi diri, namun hal itu tidaktercermin dalam perilakunya. Penemuan tersebut merujuk pada kelemahan dari teori motivasi Maslow bahwa tidak ada hubungan antara keyakinan dan nilai-nilai aktualisasi diri dengan perilakunya.

 

Berikut penelitian yang menggunakan teori motivasi Maslow. Penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara aktualisasi diri dan kohesivitas organisasi pada anggota komunitas gereja (Kurnia & Shinta, 2015). Penelitian tersebut melibatkan 15 anggota gereja usia 21-40 tahun, sehingga analisis hipotesis menggunakan statistik non-parametrik. Instrumen pengambil data adalah Skala Aktualisasi Diri (Wilcox dalam Kurnia & Shinta, 2015). Skala tersebut tersusun berdasarkan empat aspek yakni penolakan terhadap penyeragaman, penerimaan diri yang kuat, minat sosial yang tinggi, dan kreativitas. Jumlah butir pernyataannya adalah 22 butir, validitasnya bergerak antara 0,356-0,641 dan angka reliabilitasnya adalah 0,886. Hasil pengujian hipotesis adalah rho= 0,403 dengan p>0,05  atau hipotesis ditolak sehingga tidak ada hubungan antara aktualisasi diri dan kohesivitas organisasi.

 

Penelitian selanjutnya adalah tentang pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan (Hustia, 2020). Level motivasi kerja yang disoroti dalam penelitian tersebut adalah lower order needs (physiological, safety, social). Jumlah karyawan yang terlibat adalah 74 orang, dan instrumen yang digunakan adalah buatan peneliti sendiri. Angka paling rendah pada pengukuran validitas butir kuesioner tersebut adalah 0,361, dan angka reliabilitasnya (Cronbach Alpha) adalah 0,891. Hasil pengujian hipotesis yang berhubungan dengan motivasi saja adalah bahwa ada hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan kinerja karyawan (t = 4,269, p = 0,000). Bila harga t tersebut diubah menjadi angka korelasi r maka harganya menjadi 0,449 dan r² = 0,201601. Artinya, pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 20,16%.

 

 

Teori Motivasi X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Teori ini pada dasarnya memandang manusia dari dua sisi yakni sisi negatif (teori X) dan sisi positif (teori Y). McGregor menyusun teori ini berdasarkan observasinya terhadap manager dalam mengelola para karyawannya. Manager tersebut membuat dua kategori karakteristik karyawan yakni karakteristik buruk / negatif dan positif / baik (Robbins, 1998).

 

Berdasarkan teori X, ada empat asumsi dasar tentang karaktersitik karyawan yakni:

1)    Karyawan pada dasarnya tidak senang bekerja, bahkan kalau bisa mereka akan menghindarinya.

2)    Agar karyawan mau bekerja, maka mereka harus dipaksa, dikontrol bahkan diancam dengan hukuman-hukuman agar tujuannya organisasi tercapai.

3)    Karyawan pada dasarnya menolak bertanggungjawab. Mereka mencari arahan yang formal sifatnya untuk menghindarkan mereka dari perilaku bertanggungjawab.

4)    Pada umumnya karyawan memprioritaskan faktor keamanan dibandingkan faktor-faktor lainnya yang berhubungan dengan kerja. Mereka juga memperlihatkan ambisi yang rendah.

 

Berdasarkan teori Y, ada empat asumsi dasar tentang karaktersitik karyawan yakni:

1)    Karyawan mampu melihat tugas-tugas dalam pekerjaannya seperti apa adanya. Artinya, karyawan bisa mengukur bahwa tugas-tugas tersebut adalah bukan beban berat serta bisa diselesaikan dengan baik. Tugas-tugas itu bukan hal yang menakutkan sehingga tidak perlu dihindari.

2)    Ketika karyawan berkomitmen terhadap tujuan organisasi, maka ia bisa dipercaya untuk selalu mengarahkan dan mengontrol diri sendiri kepada penyelesaian tugas-tugasnya.

3)    Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bakan mencari tanggungjawab.

4)    Kemampuan untuk membuat keputusan yang inovatif adalah kemampuan yang bisa dimiliki oleh semua orang, bukan menjadi monopoli pejabat-pejabat yang mempunyai posisi sebagai manajer.

 

Kedua teori tersebut berkebalikan, sehingga membingungkan dalam menentukan teori mana yang sebaiknya digunakan manager dalam mengelola para karyawan. McGregor menyatakan bahwa teori Y lebih valid daripada teori X. Oleh karena itu ia menyarankan agar beberapa hal perlu diperkuat, seperti: partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan, penyediaan pekerjaan yang menantang dan membutuhkan rasa tanggungjawab yang besar, serta perbaikan relasi sosial antar devisi dalam suatu organisasi. Hal-hal tersebut akan semakin memperkuat motivasi kerja karyawan.

 

 

Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene Theory)

 

Teori dua faktor ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini menjelaskan bahwa hubungan antara seseorang dengan pekerjaannya adalah suatu hal yang mendasar. Hubungan tersebut tampak dalam sikap seseorang terhadap pekerjaannya, dan sikap itu sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya dalam bekerja. Cara Herzberg untuk mengetahui sikap tersebut adalah dengan bertanya kepada para karyawan “Apa yang Anda inginkan dari pekerjaanmu?”. Ia menanyakan secara rinci terutama ketika karyawan sedang merasa senang dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Respon para karyawan kemudian disusun menjadi sebuah tabel (lihat Tabel 1).

Tabel 1. Faktor-faktor yang memuaskan dan tidak memuaskan karyawan

 

	Faktor yang menimbulkan rasa tidak puas terhadap pekerjaan	Faktor yang menimbulkan rasa  puas terhadap pekerjaan
	1.   Kebijakan organisasi dan masalah administrasi 2.   Hubungan dengan supervisor / pimpinan 3.   Kondisi kerja 4.   Gaji / upah 5.   Hubungan dengan rekan kerja 6.   Kehidupan personal 7.   Hubungan dengan karyawan di bawahnya. 8.   Status 9.   Keamanan	1.     Prestasi kerja 2.     Penghargaan 3.     Karakteristik pekerjaan itu sendiri 4.     Tanggungjawab 5.     Pengembangan karir 6.     Pengembangan diri
	Sumber: Robbins, 1998.

 

Tabel 1 memperlihatkan hasil pengamatan Herzberg bahwa faktor-faktor yang membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaannya merupakan intrinsic factors (faktor-faktor yang berasal dari dalam individu), sedangkan faktor-faktor yang membuat karyawan merasa tidak puas berasal dari luar dirinya (external factors). Kedua faktor tersebut tidak bisa dipertentangkan atau faktor penyebab ketidakpuasan karyawan bukan kebalikan dari faktor penyebab kepuasan kerja. Hal ini bertentangan dengan pandangan tradisional, bahwa lawan dari kepuasan kerja adalah ketidakpuasan kerja karena hal itu berada dalam satu kontinum garis. Selanjutnya, bila faktor-faktor yang membuat karyawan tidak puas tersebut diperbaiki, tidak akan menyebabkan karyawan menjadi puas, namun ketidakpuasannya berkurang atau bahkan menghilang. Ketika rasa tidak puas itu berkurang maka karyawan cenderung merasa dirinya sehat mentalnya / merasa tenang, sehingga faktor penyebab ketidakpuasan disebut hygiene factors (faktor-faktor yang berhubungan dengan kesehatan). Faktor-faktor internal, sebaliknya, sangat erat hubungannya dengan motivasi sehingga disebut sebagai motivation factors. Artinya, bila pimpinan ingin memotivasi karyawan maka ia bisa menekankan pada hal-hal internal karyawan seperti prestasi, penghargaan, karakteristik pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan diri.

 

Teori dua faktor dari Herzberg ini mempunyai beberapa kelemahan yakni:

1)    Metodologi pengambilan data respon karyawan dipersoalkan. Hal ini karena ketika segala sesuatu dalam organisasi berjalan lancar maka orang-orang akan mengasumsikan bahwa kesuksesan itu terjadi karena peran mereka. Ketika segala sesuatu dalam organisasi berjalan tidak lancar / banyak kegagalan, maka orang-orang akan mengatakan bahwa hal itu karena kesalahan organisasi / faktor eksternal. Artinya, respon karyawan tersebut mungkin bias.

2)    Reliabilitas data dari Herzberg juga dipersoalkan. Ini karena respon-respon tersebut diukur realiabilitasnya oleh beberapa rater (penilai / pakar) yang mungkin saja pendapatnya saling bertentangan. Satu respon mungkin saja dinilai seorang rater termasuk dalam kategori hygiene namun respon yang sama dinilai oleh rater lain termasuk dalam kategori motivational.

3)    Teori dari Herzberg ini lebih condong untuk menjelaskan tentang kepuasan kerja karyawan, tidak sepenuhnya menjelaskan tentang motivasi kerja karyawan.

4)    Tidak semua ukuran tentang kepuasan digunakan. Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin saja tidak senang dengan sebagian pekerjaannya namun ia tetap bisa menerima pekerjaan tersebut.

5)    Teori ini tidak memperhitungkan faktor situasi.

6)    Asumsi teori ini adalah ada hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Persoalannya, hal-hal yang dibahas justru hanya kepuasan kerja saja sedangkan produktivitas kerja kurang dibahas.

 

Kelebihan teori Herzberg ini adalah pada popularitasnya. Sangat sedikit manager yang tidak mengetahui teori ini. Karyawan-karyawan yang mampu membuat perencanaan kerja dan juga mengontrol pekerjaannya sedemikian baiknya, mungkin terinsipirasi oleh teori ini.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

D’Souza, J.E. (2018). Self-actualization. In M.H. Bornstein (Ed.). The SAGE encyclopedia of lifespan human development. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc., pp. 1921-1924.

D’Souza, J.F., Adams, C.K. & Fuss, B. (2015). A pilot study of self-actualization activity measurement. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. 41(3), Special Issue, 28-33.

Faraci, P. & Cannistraci, S. (2015). The Short Index of Self-Actualization: A factor analysis study in an Italian sample. International Journal of Psychological Research. 8(2), 23-33.

Gopinath, R. (2020). Prominence of self-actualization in organization. International Journal of Advanced Science and Technology. 29(3), 11591 – 11602.

Hustia, A. (2020). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan wfo masa pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen. 10(1), Desember, 81-91.

Kurnia, T. & Shinta, A. (2015). Hubungan antara kohesivitas dengan aktualisasi diri pada anda anggota komunitas pemuda gereja. National Seminar Proceeding. Malang: Psychology Forum Direktorat Program Pascasarjana, University of Muhammadiyah Malang, page 396-400. February. ISBN. 978-979-796-324-8.

         https://mpsi.umm.ac.id/files/file/396-400%20Teguh%20kurnia.pdf

Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review. 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346

Quigley, N.R. & Tymon Jr., W.G. (2006). Motivation and career development. In J.H. Greenhaus & G.A. Callanan (Eds.). Encyclopedia of career development. 2, 511-518. London: Sage Publications.

Robbins, S.P. (1998). Organizational behavior. International Edition. 8th Ed. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

Schultheiss, O. (2006). Needs. In J.H. Greenhaus & G.A. Callanan (Eds.). Encyclopedia of career development. 2, 532-535. London: Sage Publications.

 

Catatan: Tulisan ini adalah karya tulis yang tidak dipublikasikan, dan menjadi koleksi Perpustakaan UP45 dan LPPM UP45. Tulisan ini tidak untuk disitasi.