MANAJEMEN KINERJA: PERKEMBANGAB DAN TANTANGANNYA

TAMU PADA SEMINAR NASIONAL MULTIDISIPLIN 2017 DI UP45

Arundati Shinta

Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45

Yogyakarta

Manajemen kinerja hendaknya ditetapkan berdasarkan fokus perhatian pada prestasi individu serta pencapaian tujuan kelompok / organisasi. Manajemen kinerja ini juga harus dimulai dari pengembangan kerangka yang disepakati bersama untuk mencapai tujuan kelompok, kriteria yang digunakan dalam penilaian, dan persyaratan kompetensi yang dibutuhkan. Adanya manajemen kinerja dalam suatu organisasi akan membuat karyawan mampu memahami dan memberi makna bersama atas proses dan tujuan organisasi. Selain itu, kapasistas individu tetapdapat dipantau, dikelola dan dikembangkan dengan optimal baik untuk tujuan jangka pendek / panjang. Pengelolaan tersebut dilakukan oleh manajemen lini terdepan. Manajemen kinerja ini juga mengandung shared process, yang mana para manajer dan seluruh karyawan bersama-sama mengelola kepentingan organisasi dengan tidak melupakan kepentingan individu.

Manajemen kinerja sangan mementingkan adanya kerjasama yang solid antara pihak manajemen dan karyawan, demi kepentingan organisasi secara makro. Sayangnya, ada banyak persepsi yang keliru tentang manajemn kinerja. Persepsi keliru tersebut antara lain:

1. Manajemen kinerja sebagai suatu sistem yang diterapkan oleh manajemen terhadapkaryawan saja, sedangkan para manajer tidak dikenai sistem tersebut.
2. Manajemen kinerja merupakan cara untuk memaksa karyawan agar mereka dapat bekerja lebih baik dan lebih keras.
3. Manajemen kinerja hanya diperlukan untuk memperbaiki rendahnya kinerja organisasi.
4. Manajemen kinerja terdiri dari ritual mengisi formulir sekali setiap tahun.

Pada masa lampau, penilaian kinerja berdasarkan dari prestasi individu. Jadi, bila karyawan mampu menunjukkan prestasi yang luar biasa, maka ia dapat dengan mudah mencapai posisi di puncak organisasi atau setidaknya menempati lapisan elit dalam organisasi. Padahal manajemen kinerja tidak hanya melihat prestasi individu saja namun juga kebutuhan organisasi, kondisi usaha yang dihadapi, dan lingkungan usaha yang dialami. Secara umum, pengelolaan kinerja hendaknya dilihat sebagai suatu sistem tersendiri yang nantinya akan berinteraksi dengan sistem-sistem lain di dalam organisasi. Sistem-sistem tersebut antara lain:

1. Memberikan inisiatif kepada para pekerja.
2. Menyediakan pendampingan (coaching) dalam upaya pengembangan kinerja individual.
3. Adanya sistem umpan balik yang lebih segera dan sering dilakukan.

Berdasarkan sistem di atas, maka tuntutan kinerja tidak hanya sekali dilakukan pada setiap tahun, namun tuntutan itu akan semakin ketat. Setiap karyawan akan dituntut untuk mampu mengadakan internalisasi prestasi dalam diri individu, melalui teknologi pengelolaan kinerja. Situasi seperti ini mungkin saja menjadi ancaman bagi karyawan dengan kepribadian tertentu.

Berikut adalah tantangan teknis dalam pengembangan manajemen kinerja yaitu:

1. Variabel-variabel tertentu, misalnya nilai inovasi, belum memiliki ukuran yang tepat.
2. Kesulitan membedakan antara kinerja yang akan datang dan kinerja yang telah lewat.
3. Kesulitan menentukan benchmarking atau pesaing.
4. Kesulitan menyelaraskan antara indikator finansial dan non-finansial.
5. Kurang adanya konsistensi antar unit usaha dan antar wilayah
6. Kurang adanya penyaringan berbagai kepentingan stakeholder.
7. Kurang adanya penggunaan angka yang tepat dalam pengukuran.
8. Tidak adanya identifikasi indikator kunci tentang prestasi kerja.

Tulisan ini adalah ringkasan materi presentasi dari H.S. Thayf, dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin Makasar. Presentasi ini dilakukan pada Seminar Nasional Multi Disiplin yang diselenggarakan oleh Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta. Pelaksanaan seminar dilakukan pada 4 November 2017 di ruang seminar UP45.