MENGELOLA PERUBAHAN BUDAYA DI PERGURUAN TINGGI

TAMU PADA SEMINAR NASIONAL MULTIDISIPLIN 2017 DI UP45

Arundati Shinta

Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45

Yogyakarta

Inovasi atau mati. Itu adalah kata-kata bijak dalam pengelolaan organisasi. Adanya inovasi menunjukkan organisasi tersebut terus bergerak dan berbenah dalam menghadapi persaingan. Semua organisasi yang peduli dengan masa depan pasti melakukan inovasi. Organisasi yang menolak inovasi adalah organisasi yang akan tertinggal sehingga ia akan ditinggalkan oleh konsumennya.

Inovasi itu juga harus dilakukan oleh perguruan tinggi. Semua perguruan tinggi harus berbenah. Bila tidak ada pembenahan maka mahasiswa akan memilih perguruan tinggi lainnya. Perguruan tinggi dengan uang SPP yang rendah bukan jaminan akan menjadi universitas terkenal dan menjadi tujuan utama calon mahasiswa baru. Perguruan tinggi yang diminati calon mahasiswa adalah yang berkualitas bagus dan lulusannya diminati pasar kerja. tuntutan seperti itu sangat tidak mudah. Lantas apa saja problematika dasar perguruan tinggi di Indonesia? 

Ada 6 problem dasar (klasik) pada perguruan tinggi yaitu:

1). Kekurangan mahasiswa

2). Fasilitas yang tidak memadai

3). Sedikitnya jumlah SDM yang kapabel.

4). Rendahnya akreditasi perguruan tinggi

5). Rendahnya inovasi pada perguruan tinggi

6). Rendahnya jumlah riset perguruan tinggi.

Enam persoalan klasik tersebut di atas akan selalu menghantui perguruan tinggi, baik negeri maupun swasta, baik perguruan tinggi bagus maupun kurang bagus. Untuk memperbaiki / membuat inovasi pada perguruan tinggi, maka pimpinan dan civitas akademika harus mengubah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu.

Perubahan budaya di perguruan tinggi ini akan memaksa dosen membuat penelitian, melakukan pengabdian masyarakat dan melaksanakan proses belajar mengajar yang berkualitas. Menghadapi perubahan budaya tersebut, para dosen pemalas tentu akan terkejut. Responnya pasti akan menolak, mengkritik pemimpin (rektor) bahkan mungkin akan melakukan demonstrasi. Bila usaha-usaha itu tidak berhasil dan ia tetap terpuruk (karena dikucilkan teman-teman dosen yang rajin) maka ia akan keluar / justru dipecat oleh perguruan tinggi tempatnya bernaung.

Perubahan budaya organisasi berarti adanya rekonstruksi budaya organisasi atau proses terbentuknya kembali nilai-nilai baru yang akan dikomunikasikan dan disebarluaskan kepada seluruh anggota organisasi, dan kemudian dipertahankan untuk kemudian menjadi nilai bersama. Setelah budaya baru terbentuk, maka budaya baru itu harus dilestarikan. Pelestarian budaya organisasi dilakukan dengan cara:

1). Pelestarian budaya secara formal.

Ø  Melalui proses rekruitmen karyawan baru.

Ø  Melalui sosialisasi kehidupan nyata organisasi (misalnya melalui rapat / pertemuan formal di kantor).

2). Pelestarian budaya secara informal. Contoh kegiatan adalah family gathering / piknik bareng keluarga dan teman-teman se-kantor.

Sebagai penutup diskusi, maka juga penting dikutip kata-kata bijak dari Buya Hamka:

1). Tugas kita bukanlah untuk berhasil. Tugas kita adalah untuk mencoba, karena di dalam proses mencoba tersebut kita menemukan dan belajar membangun kesempatan untuk berhasil.

2). Kalau hidup sekedar hidup, babi hutan juga hidup. Kalau bekerja sekedar bekerja, kera juga bekerja.

Tulisan ini adalah ringkasan materi presentasi dariNidya Dudija, A.Psi., MA., kandidat doktor Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Ibu Nidya ini bekerja sebagai dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Telkom University, Bandung. Presentasi ini dilakukan pada Seminar Nasional Multi Disiplin yang diselenggarakan oleh Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta. Pelaksanaan seminar dilakukan pada 4 November 2017 di ruang seminar UP45.